当今职场，正在加速淘汰“巨婴员工”

我担任过多家上市公司的技术高管职位，在事情中常常会遇到巨婴型员工，他们外在的表示是，不克不及够很好的治理本身，短缺自律，短缺最少的抗挫折才能和抗压才能，必要引导呵护着、同事们忍让着。作为一名治理者，毫不能放任团队中的巨婴存在，必需时候坚持团队的最佳状况。

我们应该以什么样的尺度来要求本身，让本身成为对公司有效的人才，在职场中可以或许快速发展呢。本文以硅谷异常著名的“奈飞文化手册”作为切入点，来探讨硅谷顶级工程师文化和行动准则，信任会对你的发展有所赞助。

奈飞（Netflix）是一家颇具传奇颜色的公司，它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。相比于其他三家公司，年夜家对奈飞的相识较少，印象最深的可能是它出品的《纸牌屋》，还有它购置了《白夜追凶》的外洋刊行权。实在早在2009年，奈飞就成为了硅谷公司竞相效仿的模范，一份《奈飞文化集》PPT在硅谷被疯传，浏览和下载量跨越1500万次。

这份神奇的文档，被Facebook前首席运营官谢丽尔-桑德伯格称为“硅谷最紧张的文件”，没有之一。它的撰写者是帕蒂-麦考德，其时她是奈飞首席人才官，在奈飞事情了整整14年，介入了奈飞开创高管团队的组建。

她的种种做法在外界看来不仅是推翻，乃至有些疯狂，然则每一个操作都跟奈飞企业文化一脉相承，发明出了惊人的后果。例如，她推进奈飞撤消了休假轨制、报销轨制和差旅轨制，乃至还在公司内部树立了一家猎头机构。她后来出书了《奈飞文化手册》，跟读者分享了奈飞文化的精华，以及若何打造属于每一家企业本身的“奈飞文化”。

以下是奈飞文化的8个准则，年夜家先有个根本熟悉：

1）我们只招成年人。奈飞不招巨婴，成年人可以或许本身治理好本身，不仅能发现问题还能办理问题。

2）要让每小我都懂得公司营业。只管即便见告员工所处情况中的所有信息，然后由他来断定怎样行为是最合理的，让员工自我驱动。

3）绝对坦诚，能力得到真正高效的反馈。奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。

4）只有事实能力捍卫概念。在奈飞，员工可以有本身的意见，也可认为本身的意见辩白，但意见要始终以事实为根据。

5）如今就开端组建将来必要的团队。要面向将来，思虑本身必要什么样的团队成员，而不是眼下缺什么样的人，才去找什么样的人。

6）员工与岗亭的关系，不是匹配而是高度匹配。雇用人才的责任不在HR，而是在用人司理。

7）依照员工带来的代价付薪。依照员工给公司带来的真正代价肯定薪酬，同时，要给得起钱，要尽可能保证每小我都处在人力市场薪酬程度的顶端。

8）分开时要好好说再会。绩效评估应该不仅仅是年度，而应该是季度+年度。

依据奈飞文化的原则，联合海内的职场情况，我们总结了职场“成年人”的6个行动准则：

准则一：不做巨婴

帕蒂-麦考德在跟奈飞的开创人哈斯廷斯的一次对话中，聊到职场“成年人”的准则：“你怎么知道这是一件巨大的工作。”“我天天都邑盼着去事情，和这些人一路办理问题。”

哈斯廷斯所表达的，恰是奈飞人最愿望从事情中获得的器械：参加让他们相信和钦佩的团队，年夜家一路专注完成一项巨大的工作。

这里的成年人不仅是年事上的成熟，更是职业素养的成熟。每一个成年人都盼望与高绩效者互助。在奈飞这家公司，年夜家都明确“人多力气年夜”是种错觉。由于放眼整个硅谷，看到的都是小而精的团队的威力。奈飞人信任，尽可能简练的事情流程和壮大的企业文化，能力够使企业立于不败之地，这远比成长速率更紧张。

为了不让规章轨制限定成年人的事情，奈飞乃至撤消了休假轨制、报销轨制和差旅轨制，任何人可以自由决议休假的光阴。他们还给员工同业业最高尺度的薪水，像看待成年人那样看待员工，他们发现，员工的发明力获得了最年夜水平的激活。

职场成年人起首必要具备两种思维方式：

第一 、π型发展思维。横向宽度和纵向深度，是指具备比拟渊博的一样平常性常识修养，同时在专业垂直范畴具有较深的懂得才能和独到见解。π型发展思维能让人斟酌得更多，能让人逐步具有全局调配的掌控思维。

第二、终身发展的思维习气。实在奈飞文化手册中提到的“成年人”界说，也可以懂得为：在职场中，要具备终身发展的思维习气。“温水煮田鸡”最可骇的一点便是，什么时刻煮熟了都不自知。

准则二：坚持适度焦炙

现代职场人确切不容易，95后已经开端摄生了，到了35岁没有迈入治理岗亭，就被以为走到了职业生活的止境。事实上，过度焦炙真没需要，搞得内排泄失调害人害己。坚持适度焦炙，晋升自我危急感，能力反向匆匆进本身去晋升。

若何去晋升呢。坚持“骑驴找马”的职场心态。这并不是煽惑去职，而是经由过程这种心态找出小我差别点，依据差别点进行针对性的晋升。

例如，你对本身将来的职业规划是3年内做到总监，起首去各年夜雇用网站上搜刮该职位的“任职要求”和“岗亭职责”，然后依据雇用要求，进行技巧分类整顿，阐发自身相符和不相符的方面，末了订定晋升方案（按光阴节点进行目的分化）。

坚持适度焦炙，稳步升华本身，做光阴的同伙，大概有一天回过头来你会发现：咦。我变强了。

准则三：超出预期的产出

企业的资本都是有限的，给谁升职加薪，主要斟酌的是员工的产出和可发展性。是以，在职场傍边，必需有超出预期的表示能力够在浩繁同事傍边脱颖而出，成为佼佼者。有一句英文“Under promise，Over deliver。”，表达的便是，不随意马虎许诺，一旦许诺就要超出预期的杀青。

企业都因此成果为导向的，但进程是支持成果的需要前提，有时刻引导对你的事情不睬解，在支撑度或和谐度上体现得不够，这时我们必要向上治理。

向上治理是一种艺术，笔者懂得为3个方面：

1、发生共识：直接上级是最相识本身事情性子的，让他们发生同理心，在事情流程中争夺最年夜的沟通和支撑。

2、好处配合体：最直接的好处配合体便是上下级之间的KPI，站在对方角度斟酌问题，只管即便用数据和成果来沟通。

3、岗亭紧张性：这便是为什么要做结果展现了，有成果能力凸显岗亭的紧张性和需要性。

准则四：保持进修，向上生长

“职场成年人”都是理解自我投资的。如今是个销售焦炙的期间，各类课程和视频满天飞，必定不要盲目地为了“横向宽度” 而去进修，要选择真正对本身有效的课程。这个“有效”指的是对今朝事情有赞助的，或者对本身的发展有赞助的。

多借鉴汗青履历、他人的思虑、经典理论框架，再联合本身的思维认知做出断定，形成本身对天下的见地，无论对错，它都是属于你的自力思虑。

自我投资的目标是“往高处走”，有需要的话也可以考硕、考博。很多互联网公司的高管险些都是“名校”、“海归”、“硕博学历”，这也代表了现代企业的用人尺度。

准则五：寻求卓著

寻求卓著，便是做什么工作，必定要做到最好。更高的尺度，才会有更好的选择。一个成熟的人，他的尺度应该来自他的心坎，而不是他人的评价，更不会受情况左右。

网传，前百度副董事长、微软执行副总裁陆奇老师的一份日常作息光阴表：

3点起床，查邮件，回复邮件；

4点跑步5公里；

5~6点，到办公室上班；

7点前，处置完所有邮件；

8点前，做好当天事情方案；

9点，和姗姗来迟的老外开晨会；

22点放工，进修一个小时；

23点上床苏息。

天天只睡4小时，保持了20多年。提到工程师的自我发展，陆奇强调Engineering Excellence，即工程技术的卓著性和才能，做什么工作必定要做最好，必定要做业界最强的。他如许解释说，Engineering Excellence是一个永无尽头的、小我的、团队的，才能的寻求和对象平台的立异，综合在一路可以给我们带来历久的、焦点的竞争力。

准则六：苦守历久主义

在《把光阴看成同伙》一书里，作者提到本身10岁的时刻加入了一个计算机进修班，多少年后在编写《TOEFL焦点词汇21天突破》的进程中，由于得益于本身略多于凡人的计算机常识，在短光阴内，就完成了写书中“批处置剧本”的海量事情。

而这本书，后来成为了脱销书。从2003年出书后，每年至少贩卖4万册，带来的收入已经跨越了100万元。李笑来以为，假如没有这些计算机技巧，纵然花更多的光阴，本身也很难完成同样质量的作品，这些技巧，就得益于他小时刻一次毫无功利之心的进修。和他同期的两个小伙伴，一个没有报名，一个学到途中废弃了，由于以为学计算机“没什么用”。

“罗辑思维”开创人罗振宇说：“任何一小我，不管你的力气强弱，放眼于足够长的光阴，你都可以经由过程历久主义这种行动模式，成为光阴的同伙。”可以说，成为历久主义者，是我们通俗人的通天之路。

以上6个行动准则，可以或许赞助你发展为职场成年人。要时候记住，老板请你来，是赞助公司办理问题而不是制作问题的，每小我头上都有一个标价，与之对应的是你的进献，德不配位，必有灾殃。

以上内容，摘自脱销书《技术人修炼之道》，作者黄哲铿，曾担任1号店 技术总监、壹药网 技术副总裁、海尔农业电商CTO，出书过脱销书《技术治理之巅》，长于互联网年夜型体系研发、年夜型技术团队管理、区块链立异等。

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