合同续签、裁员、调岗职场人最关心的经济补偿问题解答
分手并不是一件容易的事，爱情如斯，事情亦是如斯。当你决议去职以后，并非只要做好事情交接，悉数清偿公司产业，摒挡器械走人即可，你和公司、公司和你还有许多没告终的账要坐下来好好打算。出息无忧分外网络了职场人最关怀的经济赔偿问题，并约请劳动法专家为您逐一解读：去职时，你必定要争夺到的各类经济赔偿。
1．条约到期后公司不续签，员工可以获得怎样的赔偿。
我和公司签署的劳动条约顿时就要到期了，假如公司不再和我续签条约，我能得到什么赔偿吗。假如是我本身不想和公司续签，在这种环境下公司还会赐与我赔偿吗。这两种环境有什么区别。详细的经济赔偿又该怎么计算。
专家解答：
《劳动条约法》第四十六条划定：“有下列情形之一的，用人单元该当向劳动者付出经济赔偿：……（五）除用人单元维持或者进步劳动条约商定前提续订劳动条约，劳动者分歧意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项划定终止固按期限劳动条约的……”由此可见，劳动条约到期后，假如企业不跟劳动者续签条约，原则上企业都要向劳动者付出经济赔偿。
但有一个破例，便是当用人单元维持或者进步劳动条约商定前提续订劳动条约，劳动者分歧意续订的环境。这便是说，要把你反面单元续签劳动条约分环境来看待。假如是单元低落了原劳动条约商定的前提，“你反面单元续签”与“单元反面你续签”是一样的成果，单元都必要向劳动者付出经济赔偿；假如单元维持或者进步了原劳动条约的商定前提，而是你自动反面单元续签劳动条约，那单元就不必要向你付出经济赔偿了。
经济赔偿可以依据《劳动条约法》第四十七条进行计算，其内容为：“经济赔偿按劳动者在本单元事情的年限，每满一年付出一个月人为的尺度向劳动者付出。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者付出半个月人为的经济赔偿。劳动者月人为高于用人单元地点直辖市、设区的市级人平易近当局颁布的当地区上年度职工月均匀人为三倍的，向其付出经济赔偿的尺度按职工月均匀人为三倍的数额付出，向其付出经济赔偿的年限最高不跨越十二年。本条所称月人为是指劳动者在劳动条约解除或者终止前十二个月的均匀人为。”
2．被公司裁人了，可以得到怎样的经济赔偿。
1）被裁人了，可以得到几个月人为的经济赔偿。
我在这家公司事情了近2年半的光阴，如今公司要裁失落我，说补偿我一个月的人为，叨教如许正当吗。我应该得到几个月人为的经济赔偿呢。
专家解答：
依据《劳动条约法》第四十七条划定：“经济赔偿按劳动者在本单元事情的年限，每满一年付出一个月人为的尺度向劳动者付出。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者付出半个月人为的经济赔偿，三旬日以书面情势关照劳动者本人。”以是劳动者在被企业裁人后，要肯定详细的补偿金额就必需要精确地计算出在企业事情的光阴。
假如你在这家企业事情的光阴是2年不满6个月，你应该获得2个半月人为的补偿，假如是2年整6个月或者2年6个月以上，你应该获得3个月人为的补偿。不外，假如你的月人为高于用人单元地点直辖市、设区的市级人平易近当局颁布的当地区上年度职工月均匀人为三倍，那么企业向你付出经济赔偿的尺度将按职工月均匀人为三倍的数额付出。
另外，企业假如要裁人必需提前三旬日以书面情势关照劳动者本人，不然除了上面我们提到的补偿外，企业还要额外付出劳动者一个月的人为。
2）在试用期内被裁人，可以得到经济赔偿吗。
我与公司签署了三年劳动条约，试用期为3个月，今朝我还未转正，公司却以战略调整为由要裁失落我，叨教我能得到经济赔偿吗。金额会是若干。
专家解答：
劳动法关于经济赔偿的划定是不区分试用期员工和正式员工的，以是纵然是在试用期被裁人，同样可以得到经济赔偿。其计算方式也是依照《劳动条约法》第四十七条的划定进行计算：事情六个月以上不满一年的，按一年计算，企业向劳动者付出一个月人为的经济赔偿；不满六个月的，企业向劳动者付出半个月人为的经济赔偿。假如企业没有提前一个月书面关照劳动者要被裁人，则还需额外付出劳动者一个月人为的补偿。
3）调派员工被裁，可以得到若干经济赔偿。
我与一家人力资本公司签署了劳动条约，被派往一家公司事情，如今这家公司要裁失落我们这些调派员工，并且他们以我们是调派员工为由，不付出我们经济赔偿，叨教我们该找哪家公司索赔。
专家解答：
《劳动条约法》划定：“劳务调派单元是本法所称用人单元，该当实行用人单元对劳动者的任务。”而你们的用人单元现实上是那家人力资本公司，而并非你们如今所服务的公司。
单纯从司法上说，你们是人力资本公司调派到用工单元的职员，你们所服务的公司并没有直接开除你们的权力，而是应该将你们“退回”人力资本公司，在退回的进程中，你们所服务的公司并没有付出你们经济赔偿金的任务。依照《劳动条约法》，人力资本公司必要遵照关于劳动条约的解除、替代关照金和经济赔偿金的划定，但他们一样平常不肯意来承担这笔用度，必然会要求你所服务的公司承担这笔用度，如许就形成了责任的传导。这一传导进程你们并不必要去干预，你们只要保持至少有一家单元应付出你们的经济赔偿即可；假如你们所服务的公司不愿付出，调派你们的人力资本公司就必需承担这个责任。假如人力资本公司也不肯意付出赔偿怎么办。《中华人平易近共和国劳动争议调处仲裁法》第二十二条划定：“劳务调派单元或者用工单元与劳动者产生劳动争议的，劳务调派单元和用工单元为配合当事人。”你们可以把现实用工单元和人力资本公司一同告状至仲裁，要求他们实行劳动条约任务，或者赐与替代关照金和经济赔偿金。
4）由于犯错被辞退，还可以得到经济赔偿吗。
我由于在事情中犯了错给公司带来了损失，如今老板很朝气，要辞退我，叨教这种环境下被辞退，我能得到经济赔偿吗。
专家解答：
起首，对付比拟严重的差错，《劳动条约法》第三十九条划定，严重渎职，假公济私，给用人单元造成重年夜侵害的，用人单元可以解除劳动条约。这里的严重渎职，是指员工的岗亭职责担当着某些重担，员工该当起到足够的注意任务，而现实上员工却没有承担这一责任，致使侵害的产生。这里的重年夜侵害，包含经济损失、声誉侵害等各种侵害情形。
其次，对付侵害成果够不上重年夜的员工，《劳动条约法》第四十条划定，“劳动者不克不及胜任事情，颠末培训或者调整事情岗亭，仍不克不及胜任事情的，用人单元提前三旬日以书面情势关照劳动者本人或者额外付出劳动者一个月人为后，可以解除劳动条约。”这里要注意“颠末培训或者调整事情岗亭”的法式性要求。劳动者犯了错，阐明他对付所承担的事情职责还不克不及完全胜任，公司作为店主，有任务对其进行充足的培训，赞助其胜任事情岗亭。对付脾气、前提不得当这个岗亭的员工，可以调整到其他适宜的岗亭。假如短缺这一步调，直接依照条目解除劳动条约，是违法的行动。
此外，不得轻忽的是，不堪任事情的劳动关系解除，企业一方面必要提前三十天关照员工，另一方面还必要付出经济赔偿金。《劳动条约法》第四十六条明白划定，用人单元按照本法第四十条划定解除劳动条约的，用人单元该当向劳动者付出经济赔偿。
再者，假如员工连不堪任事情条目都不相符，而公司愿望解除劳动条约，依照《劳动条约法》第三十六条的划定：“用人单元与劳动者协商同等，可以解除劳动条约。”假如员工分歧意协商，或者协商达不成同等，则公司方面只能退让。
3.公司变革事情所在，员工可以得到赔偿吗。
我们公司原先在杭州市区，现由于营业成长的必要，公司迁到郊区，且在上海开设了办公所在。可许多同事感到搬迁后的事情所在太远，尤其在郊区放工晚了异常不平安，是以不肯意搬去郊区事情；而一些被派遣到上海的同事也不想去异地成长，叨教在这种环境下，我们可以获得经济赔偿吗。
专家解答：
《劳动条约法》第四十条划定：“有下列情形之一的，用人单元提前三旬日以书面情势关照劳动者本人或者额外付出劳动者一个月人为后，可以解除劳动条约：……（三）劳动条约订立时所根据的客观环境产生重年夜变化，致使劳动条约无法实行，经用人单元与劳动者协商，未能就变革劳动条约内容杀青协定的。”劳动法第二十六条也有同样的划定。
劳动部《关于〈中华人平易近共和国劳动法〉多少条则的阐明》指出：“本条中的‘客观环境’指：产生弗成抗力或呈现致使劳动条约全体或部门条目无法实行的其他环境，如企业迁徙、被吞并、企业资产转移等”，但不包含导致经济型裁人的客观前提。不外斟酌到现实环境和立法意图，并非所有企业搬迁都实用解除的划定，而是事情所在产生重年夜变化、且导致劳动条约无法实行的搬迁，能力算是触发前提。
你的公司从市区搬迁到郊区，交通等前提与市区弗成相提并论，纵然提供班车，员工的上放工也会有重年夜影响。从你的描写来看，许多员工都以为新的事情所在太远，且晚上放工不平安，不肯意曩昔事情，阐明劳动条约继续实行确切发生了艰苦。以是公司如许的搬迁应属于“劳动条约订立时所根据的客观环境产生重年夜变化，致使劳动条约无法实行”。
有些单元以为，产生如许的事，单元无须与员工协商，直接要求员工到新的办公地址去上班即可。假如有些员工不肯意，让他们本身告退好了。这种设法主意是纰谬的。
劳动条约的签署是基于签署其时的各方面前提的。依据《劳动条约法》，事情所在是劳动条约的必备条目之一，阐明事情所在是一个紧张的断定前提。假设单元事先见告事情所在将产生重年夜变化，显然会影响员工签署劳动条约时的决议。以是劳动条约签署时没有明白阐明未来事情所在会产生年夜变化的话，单元搬姑息应该遵循《劳动条约法》第四十条的划定执行。
对付你地点的公司来说，公司应该征求每位员工的意见，还在杭州事情的员工，假如批准到郊区事情的，就继续实行劳动条约；假如分歧意去的，则提前30天书面关照解除劳动条约，并赐与经济赔偿金。而对付那些必要到上海事情的员工，由于先前签署劳动条约的事情所在在杭州，如今转变了事情所在，就必要从新签署劳动条约；假如批准去上海的员工，可以从新签署劳动条约，假如分歧意去的，公司可以提前30天书面关照解除劳动条约，并赐与经济赔偿金。
4.被公司调岗，可以得到经济赔偿吗。
比来我公司陷入裁人风浪，公司在周末用快递的情势给被裁人工发出“强制转岗关照书”。关照书在周一下昼被送到被裁人工家，员工本人却在公司上班，但关照书上指明必要员工“在周一9:00到新岗亭报到”。叨教假如签收这份关照书是否就表现本身已经批准转岗了。假如拒收退回，是否可以在往后的裁决中表现本身没有收到公司的转岗关照呢。遇到如许的环境，这快递是该收照样不应收呢。
专家解答：
劳动条约所商定的事情岗亭是否可以由单元片面变革。这不是一个容易说清晰的问题。有些人说，劳动条约既然商定了，那应该按照《劳动条约法》第三十五条的划定处置：“用人单元与劳动者协商同等，可以变革劳动条约商定的内容。”可是，所有的变革都必要协商同等，带来的成果是，劳动者只能往好的岗亭调整。碰见少数事情才能差、事情不得当的员工，由于弗成能协商同等，单元只好忍气吞声得用。
有些人说，岗亭调整属于用人单元的用工自立权，用人单元有权作出本身的调整。这种见地的问题在于，假如单元可以为所欲为地调整事情岗亭，那就不消担忧要付出经济赔偿金了。但凡看哪个员工不顺眼，就调整岗亭让他去扫地，然后把人逼走。
可见，上述两种见地都过于极度。立法者是明智的，他们在司法上没有明白阐明什么样的调整是正当的，什么样的调整是不正当的。全中国的岗亭太多了，无法归纳出一个简单清楚明了的规矩。以是，隐约性的原则是如今通用的断定尺度，那便是“充足合理性”。
这家单元给员工同一发出《强制转岗关照书》，指明应该到新岗亭报到。那这种调整员工是否必需接受呢。这要看调整的内容是否具有充足合理性。在详细断定充足合理性的时刻，我们要看新的岗亭是否可以或许施展员工的事情才能，是否相符员工的发展好处，此外也要看新岗亭是否与公司内部的岗亭空白状态、营业成长环境相匹配。以是，员工若收到如许的关照书，不消担忧是否可以签收。你签收也好，不签收也好，都可以对这一调整提出本身的贰言。纵然签收，也不代表批准，只是代表收到了快递罢了。对付收到关照书，不接受调整的员工，可以集体向劳动仲裁提出规复劳动关系的申请，如许是最适宜的办理方式。
5．竞业协定的赔偿金是怎么计算的。
我于近日自动告退。在解除劳动条约协定上有一条是关于竞业限定赔偿金的，上面说竞业限定赔偿金是一次给的，相称于我半个月的月人为。我的竞业限定协定年限为2年。叨教竞业协定的赔偿是怎么计算的。假如我的竞业协定上的单元只是团体下面的一个小公司，我还可以进这个团体内的其他行业吗。好比团体是卖涂料、油墨、橡胶等的，我签署竞业制止协定的公司是卖橡胶的，是不是意味着我还可以进涂料、油墨行业。
专家解答：
竞业限定是一种对员工的任务。在竞业限定期内，员工不克不及到与本单元临盆或者经营同类产物、从事同类营业的有竞争关系的其他用人单元，或者本身开业临盆或者经营同类产物、从事同类营业。
竞业限定有以下几个特色：
（一）竞业限定期必需是员工去职后开端计算，这里的去职包含员工本身告退，也包含因各种缘故原由公司辞退员工。
（二）竞业限定期最长不克不及跨越2年。《劳动条约法》第二十四条划定：“在解除或者终止劳动条约后，……竞业限定刻日，不得跨越二年。”
（三）竞业限定期内公司必需按月向员工付出经济赔偿。《劳动条约法》第二十三条第二款划定：“用人单元……并商定在解除或者终止劳动条约后，在竞业限定刻日内按月赐与劳动者经济赔偿。”
（四）不实行竞业限定任务，员工要向公司付出违约金。《劳动条约法》第二十三条第三款划定：“劳动者违背竞业限定商定的，该当依照商定向用人单元付出违约金。”详细的竞业限定刻日、经济赔偿金额、违约金额都必要两边在竞业限定条目中商定。以是，你的问题很清晰，竞业限定的赔偿必需依照你和公司的商定来计算，不克不及将其他名目标钱计算入内。假如没有商定，则两边可以在去职时弥补商定。假如两边达不成同等的，可以申请劳动仲裁，由仲裁合理肯定。
更紧张的一点是，依照《劳动条约法》的要求，公司必需按月付出给你竞业限定经济赔偿，而不是一次性付出。以是你们公司的做法是差错的。关于竞业限定的实施规模，依法该当是与本单元临盆或者经营同类产物、从事同类营业的有竞争关系的其他用人单元，以及本身开业临盆或者经营同类产物、从事同类营业。所谓的本单元，是指与你树立劳动关系，签订竞业限定协定的公司。纵然你地点的公司是团体中的某一家公司，也不克不及将全体团体的营业作为竞业限定规模。以是，简单阐发，你只是不克不及去做橡胶买卖的公司而已。当然，假如必要得到精确的断定成果，必要调取你公司的业务执照等资料能力终极肯定。
起源：无忧求职锦囊