疫情不能出勤上班，发工资吗。
在疫情常态化下，劳动者通常不克不及进行事情或不克不及准期到岗上班，这就会涉及到用人单元的人为发放问题、人事单元支配劳动者休假问题等，激发劳动者和用人单元的劳动争议。那么在疫情时代，用人单元应该若何付出劳动者人为、若何支配休假呢。
1 劳动者的劳动以用人单元支配为条件，如因事情缘故原由导致滞留进而无法提供正常劳动的，要充足斟酌无法提供劳动的“合法性”，并与劳动者可以或许提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区分。
人力资本社会保障部、最高人平易近法院结合宣布第一批劳动听事争议典型案例之三
李某系某直辖市某软件公司工程师，2020年1月20日因客户需求，软件公司派李某赴湖北进行体系维护，后因疫情缘故原由致其无法返回。2020年春节后，软件公司因质料供给中止等缘故原由歇工停产。该公司以为李某2020年3月14日至4月13日时代并未提供劳动，故依据歇工停产有关划定向其付出了米饭钱。李某以为其是因公司支配出差滞留湖北，应按正常劳动付出人为,遂向劳动听事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。故申请人哀求软件公司按正常劳动付出2020年3月14日至4月13日时代人为差额。
仲裁委员会以为，本案的争议核心是软件公司因新冠肺炎疫情歇工停产时代，李某因工滞留湖北，其人为报酬若何付出。人力资本社会保障部、最高人平易近法院等七部分《关于妥当处理涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）划定：“对不属于被依法隔离情形但属于因当局依法采取歇工休业、封锁疫区等紧迫步伐情形，导致企业延迟复工或劳动者不克不及返岗的，区分分歧环境处置。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不克不及经由过程其他方式提供正常劳动的，企业参照国度关于歇工停产时代人为付出相关划定与劳动者协商……”本案中，李某虽未返岗且不克不及经由过程其他方式提供正常劳动，但其系因用人单元支配出差而滞留湖北，其滞留行动是为完成用人单元所支配的事情内容导致，应视为提供了正常劳动，故李某在跨越一个人为付出周期时代应按正常劳动领取人为。经仲裁委员会调处，软件公司向李某付出了2020年3月14日至4月13日时代的人为报酬差额。
2 支配劳动者在延迟复工复产时代优先使用带薪年休假时，企业该当只管即便斟酌劳动者现实环境，依法实行协商法式，并依法付出带薪年休假人为；劳动者该当精确懂得司法和政策划定，积极接受用人单元支配。
人力资本社会保障部、最高人平易近法院结合宣布第一批劳动听事争议典型案例之六
李某在某餐饮公司担任厨师，月人为为8000元，2019年开端李某可以享受每年5天带薪年休假，其书面提出要求跨年休假并征得餐饮公司批准。2020年2月3日，本地市当局要求全市所有非涉及疫情防控企业延迟复工复产至2月17日。餐饮公司即关照李某延迟复工，并要求李某2月3日至14日时代休完2019、2020年度的带薪年休假。李某表现分歧意，餐饮公司要求李某屈服支配并付出了李某2月3日至14日时代人为。3月9日，餐饮公司复工复产后.，因李某多次旷工，餐饮公司与其解除劳动条约。李某提出餐饮公司未征得本人批准就支配休假不正当，该时代人为该当视为歇工停产时代人为，并要求付出2019、2020年度未休年休假人为待遇，餐饮公司回绝。李某遂向劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，哀求裁决餐饮公司付出2019、2020年度未休带薪年休假人为6620.69元。
仲裁委员会以为，本案的争议核心是餐饮公司未经李某批准支配其在延迟复工复产时代休带薪年休假是否正当。《职工带薪年休假条例》第五条第一款划定：“单元依据临盆、事情的详细环境，并斟酌职工本人意愿，兼顾支配职工年休.假。”《企业职工带薪年休假实施方法》第九条划定：“用人单元依据临盆、事情的详细环境，并斟酌职工本人意愿，兼顾支配年休假。”人力资本社会保障部等四部分《关于做好新型冠状病毒熏染肺炎疫情防控时代稳固劳动关系支撑企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）划定：“对不具备长途办公前提的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各种假"大众。从上述条目可知，用人单元有权兼顾支配劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单元需实行的法式，但并未要求“必需协商同等”。无论劳动者是否批准，企业都可以在实行协商法式后兼顾支配带薪年休假。本案中，餐饮公司在市当局要求延迟复工复产时代，自动与李某沟通后支配李某休带薪年休假相符司法和政策划定，并且李某2月3日至14日时代已依法享受2019、2020年度带薪年休假并得到响应的人为。李某要求餐饮公司付出2019、2020年度未休带薪年休假人为无事实根据，故依法驳回李某的仲裁哀求。
3 用人单元经由过程短期歇工停产发放米饭钱的方式,较因客观环境与劳动者解除劳动条约并付出赔偿的处置方式，既低落了本钱，维护了劳动关系稳固，也为下一步复工复产提供了人力资本保障，是以，是一种择优选择。
人力资本社会保障部、最高人平易近法院结合宣布第一批劳动听事争议典型案例之五
张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司营业涉及汽车零部件临盆、汽车组装和车辆贩卖等事情。两边签署的劳动条约商定张某月人为为8000元，汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日人为。2月3日以后，汽车公司零部件临盆、汽车组装、车辆贩卖部分陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部临时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某地点客户俱乐部中的10余名劳动者均处于歇工状况。3月10日汽车公司依照劳动条约商定付出了张某2月人为，4月10日依照米饭钱尺度付出了张某3月人为报酬。张某以为汽车公司恶意以歇工为由低落其人为报酬，遂向劳动听事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。哀求裁决汽车公司付出3月4日至4月3日人为差额6460元。
仲裁委员会以为本案的争议核心是受疫情影响，汽车公司部门歇工停产，可否依照歇工停产划定付出张某人为报酬。人力资本社会保障部《关于妥当处置新型冠状病毒熏染的肺炎疫情防控时代劳动关系问题的关照》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）划定：“企业歇工停产在一个人为付出周期内的，企业应按劳动条约划定的尺度付出职工人为。跨越一个人为付出周期的，若职工提供了正常劳动，企业付出给职工的人为不得低于本地最低人为尺度。职工没有提供正常劳动的，企业该当发放米饭钱，米饭钱尺度按各省、自治区、直辖市划定的方法执行。”上述政策的订定参照了《人为付出暂行划定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者缘故原由造成单元歇工、停产在一个人为付出周期内的，用人单元应按劳动条约划定的尺度付出劳动者人为。跨越一个人为付出周期的，若劳动者提供了正常劳动，则付出给劳动者的劳动待遇不得低于本地的最低人为尺度；若劳动者没有提供正常劳动，应按国度有关划定解决。”可见，上述划定只对用人单元歇工停产时代劳动者可以或许提供正常劳动和无法提供正常劳动分离予以明白，但并未将实用前提限于用人单元的全体歇工停产。本案中，只管汽车公司的零部件制作等部分均已复工，但因各部分事情具有相对自力性，其所依附的复工前提并不雷同，张某以为汽车公司恶意以客户俱乐部歇工为由低落其人为报酬，事实根据不敷。经查，汽车公司部门歇工的支配并非针对张某一人，而是无差异地实用于客户俱乐部的10余名劳动者。是以，仲裁委员会对张某关于汽车公司支配部门歇工存在主观恶意的主张不予采信,该公司支配张某地点部分歇工，并实用5号文件划定付出张某人为报酬，并无欠妥，故依法驳回张某的仲裁哀求。
4 劳动者在主张本身权柄时应严厉按照相关划定，严厉区分隔离治疗期、医学察看期和居家察看期的分歧内在，避免“权力滥用公众问题的产生。
人力资本社会保障部、最高人平易近法院结合宣布第一批劳动听事争议典型案例之二
2019年4月2日，张某与某贸易公司签署了两年期劳动条约，两边商定月人为为10000元。张某2020年春节时代返回外省怙恃家休假。同年2月3日，张某称其怙恃地点小区呈现新冠肺炎确诊患者亲密打仗者，故按小区物业公司要求居家察看14天，回绝返回公司上班。14天后，张某表现因其在公司地点城市租住的小区制止租户入住，仍不克不及定期返岗。2020年3月16日，张某返回公司上班，贸易公司经与张某协商后向张某付出了2020年3月3日至3月16日时代跨越一个人为付出周期的米饭钱。张某以为该行动违法，遂向劳动听事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，哀求裁决贸易公司付出2020年3月3日至3月16日时代人为差额4800元。
仲裁委员会以为，本案的争议核心是新冠肺炎疫情时代，张某以处于居家察看期为由回绝提供正常劳动应若何认定。《中华人平易近共和国沾染病防治法》（以下简称《沾染病防治法》）第三十九条划定：“医疗机构发现甲类沾染病时，该当实时采取下列步伐：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗,隔离刻日依据医学反省成果肯定；（二）对疑似病人，确诊前在指定场合零丁隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的亲密打仗者，在指定场合进行医学察看和采取其他需要的预防步伐。”第四十一条划定：“对已经产生甲类沾染病病例的场合或者该场合内的特定区域的职员，地点地的县级以上处所人平易近当局可以实施隔离步伐……被隔离职员有事情单元的,地点单元不得结束付出其隔离时代的事情待遇。”人力资本社会保障部办公厅《关于妥当处置新型冠状病毒熏染的肺炎疫情防控时代劳动关系问题的关照》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条、人力资本社会保障部、最高人平易近法院等七部分《关于妥当处理涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）也作了相关划定，从上述条目可知，关于新冠肺炎疫情时代劳动者依法隔离的情形有明白划定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒熏染的肺炎患者、疑似病人、亲密打仗者可予以隔离治疗或医学察看；二是地点地的县级以上处所人平易近当局，依据司法划定可采取隔离步伐。此外，企业对跨越一个人为付出周期不克不及提供正常劳动的职工发放米饭钱应与劳动者协商，但并未划定必需杀青同等方可发放米饭钱。本案中，张某不属于需隔离治疗或医学察看的三类人，其地点地域的县级以上处所人平易近当局亦未对新冠肺炎确诊病例亲密打仗者地点小区职员采取隔离步伐，要求张某居家察看系物业公司从小区治理角度采取的防范步伐。故按照上述划定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学察看期以及因当局实施隔离步伐而不克不及提供正常劳动的情形。同时，该贸易公司在向张某发放米饭钱之前与其进行了协商，对跨越一个人为付出周期的，贸易公司付出张某米饭钱并不违背相关划定，故依法驳回张某的仲裁哀求。
5 对付因受新冠疫情影响导致劳动者无法正常出勤上班的，用人单元可参照国度关于歇工、停产时代人为付出的相关划定与劳动者协商，在一个人为付出周期内依照劳动条约商定的人为尺度付出劳动者人为待遇；跨越一个人为付出周期的，按有关划定发放米饭钱。
江苏省扬州市中级人平易近法院宣布8起服务保障中小微企业康健成长典型案例之四
2018年9月，刘某入职江苏某物业服务有限公司（以下简称物业公司），被派驻在邗江某黉舍从事宿管员事情。2019年8月24日，刘某与物业公司签署劳动条约，商定劳动条约刻日为一年（自2019年8月24日起至2020年8月22日止），根本人为为2020元/月。2020年8月23日，劳动条约到期后，物业公司解除与刘某的劳动关系。因对部门拖欠人为、解除劳动条约赔偿金、加班费等存有争议，刘某遂向法院提起平易近事诉讼，此中部门诉求为要求物业公司给付2020年2、3月疫情时代拖欠的人为2920.36元。
广陵法院一审以为，根据《江苏省人为付出条例》第三十一条和第三十二条划定，用人单元非因劳动者缘故原由歇工、停产、歇业，在劳动者一个人为付出周期内的，该当视同劳动者提供正常劳动付出其人为，跨越一个人为付出周期的，可以依据劳动者提供的劳动，依照两边新商定的尺度付出人为；用人单元没有支配劳动者事情的，该当依照不低于本地最低人为尺度的百分之八十付出劳动者米饭钱。本案中，2020年2月和3月因受新冠肺炎疫情影响，物业公司未支配刘某上班，2月份的人为在一个人为付出周期内，该当视同刘某提供正常劳动付出其人为，3月份人为应则根据扬州市最低人为尺度的百分之八十计算。据此，广陵法院在扣除已发放的2月和3月份的部门人为后，于2021年12月9日作出（2021）苏1002平易近初837号平易近事讯断，物业公司于讯断生效后旬日内向刘某补足2020年2月、3月的人为2868.54元。讯断后，两边当事人未上诉，一审讯决已经产生司法效率。
6 劳动者以用人单元在疫情防控时代存在未实时足额付出米饭钱为由而解除劳动条约，哀求用人单元付出经济赔偿的，该当联合用人单元受疫情影响的现实环境，综合斟酌其未实时足额付出米饭钱的主观恶意、违法水平以及本地政策等因素审慎认定。
江苏省高档人平易近法院宣布2020年度劳动听事争议十年夜典型案例之七
顾某系某制药公司员工。2019年6月，公司受本地某重年夜事故的影响停产整理，并关照员工放假。放假时代，公司向顾某发放米饭钱1464元/月。2020年2月11日，公司在通知布告栏内张贴《关于缓发放假职员部门米饭钱的征求意见函》。2020年2月13日，公司在通知布告栏内张贴《关于缓发放假职员部门米饭钱的关照》，载明因新冠肺炎疫情的影响，公司方案于2020年2月开端按500元/月发放米饭钱。2020年2月20日，公司向顾某发放1月份米饭钱500元。2020年3月公司向顾某发放2月份米饭钱1464元。2020年4月7日，顾某关照公司，因公司未实时足额付出米饭钱而解除劳动关系。4月10日公司回函，因受本地重年夜事故及新冠肺炎疫情双重影响，公司现金流极端重要，缓发的1月米饭钱964元将在2020年4月补发到位。公司正在尽心尽力进行复产整改，并关照顾某于4月14日前返回事情岗亭。后公司补发了米饭钱差额964元。2020年4月17日，顾某申请劳动仲裁，哀求裁令公司付出经济赔偿等。仲裁委未在法按期限内作出受理决议，顾某诉至法院。
法院以为，某公司在受本地重年夜事故影响休业整理时代，积极张罗资金发下班资及缴纳社会保险。后公司虽仅向顾某发放1月份米饭钱500元，但基于其时新冠肺炎疫情比拟严重，且其实时补发了米饭钱差额，可见公司并无端意拖欠米饭钱的主观恶意。法院审理后驳回了顾某主张经济赔偿的哀求。
新冠肺炎疫情影响了用人单元临盆经营和劳动者正常劳动，在这种特殊情形下，在领导用人单元与劳动者共担责任、共渡难关的同时，要斟酌劳动关系的人身附属性、依赖性特色。好处的均衡和统筹，是疫情影响下构建协调劳动关系的内涵要求，也是仲裁和法律实务中，维护歇工停产劳动者正当权柄，尊敬和保障用人单元用工自立权的根据。在劳动争议纠纷中，应综合斟酌疫情对劳资两边的影响，保障劳动者正当权柄与匆匆进企业生计成长并重，探求企业和劳动者之间的最佳好处均衡点和联合点。